Interview met Lianne Vermaes- Molekamp, HR Inzetbaarheidscoach bij Royal HaskoningDHV. 

We voeren het gesprek met Lianne Vermaes-Molekamp, werkzaam als HR-inzetbaarheidscoach bij Royal HaskoningDHV. We weten vanuit onze samenwerking met Royal HaskoningDHV (hierna RHDHV) dat RHDHV diverse goede programma’s heeft ontwikkeld om medewerkers vitaal en aan het werk te houden. Een mooie aanleiding om Lianne als HR-inzetbaarheidscoach te bevragen over de verhoogde uitval onder Millennials op de arbeidsmarkt. Hoe ziet zij dit probleem en wat is hun aanpak om de medewerker vitaal te houden.

Wat zie jij vanuit de praktijk als inzetbaarheidscoach bij RHDHV op het gebied van verzuim? Zie jij ook dat mensen op steeds jongere leeftijd uitvallen? En wat valt jou met name op?

”Ik voer nu sinds twee jaar gesprekken met medewerkers op het gebied van inzetbaarheid en verzuim. Wat ik zie is dat tweederde daarvan een Millennial is. En dat verraste mij eigenlijk wel. Mijn aanname was dat Millennials mogelijk minder snel aan ‘de bel zouden trekken’ voor mentale ondersteuning. Met het idee dat deze leeftijdsgroep zich mogelijk eerder ‘schuil zou houden’ en misschien zelf online op zoek gaat naar antwoorden.”

Wat valt je op in de hulpvragen die gesteld worden, welke hobbels ervaart men?

”Dat is echt heel verschillend. Omdat RHDHV een projectorganisatie is, kan het zijn dat de vraag is; hoe kan ik het beste mijn tijd managen, of hoe kan ik optimaal plannen en organiseren en voorkom ik dat zaken doorlopen in privétijd?
Wat ik ook wel zie is toch een gebrek aan zelfkennis, waarbij men zich al snel gaat vergelijken met andere collega’s. Een risico hierbij is dat er appels en peren met elkaar vergeleken worden en waarbij ook verkeerde conclusies worden getrokken. Dat de ander blijkbaar meer waardering oogst, houdt niet in dat diegene ook beter in het team ligt of beter presteert. Iedereen is anders en levert een eigen waardevolle bijdrage. Recentelijk heb ik een DISC-training* gedaan en dit is een mooi instrument om uit te leggen dat elk individu anders en uniek is. We leren anders, we hebben andere waarden, andere behoeften en andere karakters. En iedereen heeft eigen en specifieke kwaliteiten; waarom je door collega’s wordt gewaardeerd en waarom je er ook mag zijn. Jezelf spiegelen aan anderen in dit geval is zinloos en slecht voor je zelfvertrouwen. ”

*Het DISC-model geeft inzicht in het gedrag van mensen. Het geeft bijvoorbeeld weer hoe iemand overkomt in de communicatie met zijn/haar omgeving. Dit is zowel verbaal als non-verbaal. Het volgende wordt hierbij gemeten: Hoe gaat iemand om met uitdagingen en problemen? (ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston)

Het jezelf ontdekken, wie ben ik en hoe zit ik in mijn werk, dat zijn zaken die iedereen ervaart in het begin van zijn loopbaan en wat je ook onzeker kan maken. Denk je dat dat voor deze generatie Millennials anders is?

”Dat kan ik niet met zekerheid zeggen, ik denk dat het überhaupt bij starters past en niet specifiek alleen bij deze generatie. En in ons type organisatie speelt dat extra. Goed kunnen organiseren en plannen is belangrijk. Dus nee, niet specifiek voor Millennials maar voor starters in het algemeen.”

Nog even terugkomend op het spiegelen aan anderen en de manier waarop. Zie je daar verschillen tussen Millennials en andere generaties en speelt social media hierin een rol?

”Ja, daarin zie ik echt dat Millennials anders functioneren dan andere generaties. Social Media speelt bij deze groep een grote rol en daar zie je dat iedereen het fantastisch doet, beter en sneller dan jij misschien. Dan lijkt het, of voelt het al gauw dat jij misschien tekort schiet. Het geeft ons dan snel een onrealistische werkelijkheid.”

Kenmerkend voor Millennials is dat ze al in het begin van de carrière grote stappen willen maken. Herken je dat?

”Jazeker en bij RHDHV is op dat gebied ook echt heel veel mogelijk. Maar je zult toch ook ergens moeten beginnen, misschien starten met de minder leuke klussen en zo voldoende kennis opbouwen. Als het gaat om deze verwachtingen managen bij de medewerkers, zie ik dat we nog wel wat stappen kunnen maken en dan met name de leidinggevenden. Uitleggen hoe de groei gefaciliteerd wordt en wat er mogelijk is. Hoe zorgen we er samen voor dat er stappen gemaakt kunnen worden en wat is daarvoor nodig?
Goede communicatie is essentieel en heb je ook als leidinggevende oog voor de leerstijl van een medewerker? Wat heeft de medewerker nodig, ook van de leidinggevende? Inspirerend leidinggeven is hierin een mooie methode. Leren kent immers meerdere methoden en wat past bij jouw medewerker? De een is gebaat bij meekijkend leren, de ander heeft behoefte aan structuur. En hoe ging het bijvoorbeeld tijdens de studie? Ga als leidinggevende in gesprek om te voorkomen dat men al in deze fase vast loopt.”

Je geeft hiermee aan dat het belangrijk is om als leidinggevende meteen het gesprek aan te gaan. Wat zijn je verwachtingen bij aanvang van je loopbaan bij RHDHV en hoe haalbaar zijn ze en wat heb je van mij nodig? Wat draagt bij aan groei en wat niet. Zie jij dat deze behoefte meer speelt bij de jongere generatie?

”Bij RHDHV hanteren wij een Performance & Development cyclus (red. beoordelings- en ontwikkelingsgesprekken) waarin wij een A (outperforming) ,B (doing well), of C (improvement required) score hanteren. Men verwacht in een eerste gesprek meteen een A-score te krijgen. Wanneer dit niet zo is, is de teleurstelling groot en men vat dit soms ook erg persoonlijk op. Met mogelijk emotionele klachten tot gevolg. En dat speelt met name onder Millennials. Bij hen heerst de opvatting dat alles maakbaar is; “Ik moet snel carrière maken en daarom perfectie nastreven. En wat moet ik doen om volgend jaar wel die A-score te krijgen.’’ Dat zijn letterlijk de vragen die komen.”

Wat zijn voor leidinggevende, als het gaat om millennials, lastige kwesties?

”Puttend uit een recent onderzoek, uitgevoerd door een stagiaire toegepaste psychologie bij RHDHV blijkt met name dat het managen van verwachtingen en het betrokken houden bij de organisatie een uitdaging is. Millennials willen graag blijvend geïnspireerd worden, haken aan op andere waarden. Wanneer men niet snel genoeg die carrièrestap kan maken of men raakt teleurgesteld, dan gaat ‘de deur’ helaas sneller dicht. Belangrijk is en blijft het gesprek aan te gaan en open en eerlijk te communiceren.

Wat ik ook zie is dat werk in zijn algemeenheid gewoon minder belangrijk lijkt te zijn voor jongeren. Waar men vroeger automatisch fulltime startte bij aanvang, is parttime werken nu heel gewoon, of je nu kinderen/andere verplichtingen hebt of niet.”

Hoe kijken Millennials naar hun mentale vitaliteit, is het taboe om dit te bespreken verdwenen?

”Ik zie vooral bij Millennials dat ze sneller naar een inzetbaarheidscoach stappen. Men ziet mentale hobbels absoluut niet als zwaktebod en de drempel richting een hulpvraag is gelukkig laag. Terwijl de oudere generatie toch nog steeds huiverig is de hulpvraag uit te spreken.

Waar ik trots op ben bij RHDHV is dat we steeds meer inzetten op verzuimpreventie. Dat doen we door gratis coaching aan te bieden. Er is geen verwijzing van een leidinggevende nodig. Die is ook niet per se op de hoogte, vertrouwelijkheid is zo gewaarborgd.

Daarnaast bieden we een mooie gratis wereldwijde workshop aan ‘How to keep your batteries charged and in balance’. Een preventieve workshop, vol tips en handvatten; wat geeft jou stress, welke signalen zijn belangrijk. Hoe kun je nee zeggen, zeer belangrijk maar soms lastig, zeker voor starters. We zien dat niet alleen Millennials maar ook de oudere werknemers graag gebruik maken van deze workshops.

Deze workshop is voortgekomen uit een training Energie in werk en privé, specifiek voor jongeren. We kregen heel gericht signalen dat daar behoefte aan was.
Na verloop van tijd is deze training, eigenlijk geschikt voor de hele organisatie, uitgebouwd tot een workshop voor alle medewerkers. Iedereen kan tenslotte van elkaar leren, ongeacht leeftijd, een mix in leeftijden tijdens de training werkt juist heel mooi. De workshop is in populariteit toegenomen omdat het online en gratis is. Online en gratis maakt dat de eventuele schaamte om deze workshop te moeten aanvragen bij de leidinggevende wordt weggenomen en ook de tijdsduur is verkort van 3 naar 1 uur. Al die factoren maken dat men inmiddels sneller de stap zet naar deze workshop. Een mooie ontwikkeling.”

Millennials en starters in het algemeen kunnen onzeker zijn over hun positie of functioneren. Hoe ga je daar als leidinggevende het beste mee om, toon je zelf je kwetsbare kant of is het belangrijk onzekerheden te normaliseren?

”Dat kan zeker werken, niks mis mee, maar je moet het wel kunnen en willen. Wat vooral belangrijk is richting de medewerker; schets de verwachtingen die je hebt als leidinggevende. ’Je bent net in dienst getreden en ik verwacht dat je met heel veel vragen gaat komen, dat je tegen zaken aan gaat lopen en dat je dit ook nodig hebt in je ontwikkeling. Het is eerder raar wanneer je die zaken niet op je pad tegenkomt als starter. Ik verwacht ook dat je fouten gaat maken.‘ Dat geeft ontspanning en rust bij de werknemer. In ons type organisatie is het ook belangrijk te benoemen dat we niet verwachten dat je overal ja tegen zegt en alle ballen in de lucht gaat houden. Nee, we verwachten dat je voldoende inzet toont en tijd neemt voor datgene wat je wel oppakt. Je hoeft niet overal ja tegen te zeggen, maak wel duidelijke keuzes. Er zijn hobbels te nemen in je carrière, dat is normaal. In tegenstelling tot wat je op social media ziet, gaat niet alles van een leien dakje en niemand is perfect.”

Zijn verwachtingen en individuele behoeften ook zaken die bij een onboarding gesprek meegenomen worden?  

”Dat wordt niet centraal door HR geregeld, maar soms wel door de HR business partners besproken met de individuele leidinggevenden. Daar is zeker winst te behalen. Er is verder wel degelijk een onboarding-programma, maar dat is een facultatieve dag dus niet verplicht. Daarnaast is er een nieuw Joiners-programma met informatie over onze organisatie die belangrijk is voor nieuwe medewerkers om kennis van te nemen. Wat we willen in de toekomst is zorgen dat het aanbod, zoals de inzetbaarheidscoaching, meegenomen wordt in dit programma en/of het startersgesprek. Er zijn overigens meerdere kapstokken waaraan we deze belangrijke startersinformatie gaan ophangen. Zo is er het Young Professionals Program dat is echt voor jonge starters bedoeld, waarin we o.a. een keuzeprogramma aanbieden, zoals het leren plannen en organiseren en coachingssessies. Zo kunnen ze zelf aangeven waar behoefte aan is.”

Even een andere vraag: wat mogen wij leren van Millennials?

”Een stuk lef, dat vind ik mooi. Met het idee dat alles maakbaar is beperk je jezelf ook niet. Ook het gegeven dat ze meteen een plaats opeisen in de organisatie, wars van hiërarchische structuren, met het idee; ik heb ook iets bij te dragen.”

Wanneer jij een tip mag geven aan Millennials, wat wil je ze dan meegeven? Je doet het natuurlijk volop in je coachingswerk, maar wat schiet je nu zo te binnen?

”Kijk vooral naar jezelf, je eigen situatie en wees je bewust van je eigen talenten en vergelijk je minder met een ander. En hang hier niet je eigen identiteit aan op, of waardeoordeel. Social media toont immers maar een halve waarheid en is opgepoetst.”

Dit maakt een mooi bruggetje naar een van onze spreker op 5 okt: Thijs Launspach, hij schreef het boek: Je bent al genoeg.

”Dat klopt, ieder mens is mooi en uniek. Van vergelijken wordt niemand blij. Je bent hierin vooral geneigd te kijken naar wat de ander beter doet, waarmee jezelf echt tekort doet.”

Zijn er nog zaken onbesproken of wil je iets toelichten rondom dit thema?

”Ik merk dat we best heel veel verwachten van onze leidinggevenden. Onze leidinggevenden hebben een flink takenpakket in een team met soms wel 30 medewerkers en dan verwachten we ook nog dat ze intensieve gesprekken voeren met hen. Is dat realistisch? Een ‘’people manager’’ inzetten is niet wenselijk, want dan mis je de werkcontext en daar ligt toch vaak de trigger om stress te verminderen of voorkomen.
De conclusie is mogelijk dat kleinere teams beter werken. Daarnaast willen we twee zaken binnen ons Performance en Development programma meenemen; voor alle medewerkers vitaliteit als een noodzakelijk aandachtsgebied en voor leidinggevenden het onderdeel; hoe ga je je leidinggevende kwaliteiten ontwikkelen dit jaar. Het gaat dus ook over eigenaarschap benadrukken, wanneer is het aan de leidinggevende om in actie te komen en wanneer ligt de bal bij jezelf.”

Het werken in kleinere teams heeft diverse consequenties, ook financieel gezien?

”Kleinere teams vragen om meer leidinggevenden op de werkvloer, maar op de lange termijn levert het ook zeker een besparing op. In de huidige arbeidskrapte is het lastig werven, campagnes kosten ook veel geld. Dus daarom beter inzetten op het behoud en koesteren van ons medewerkerspotentieel en zorgen dat de vitaliteit optimaal blijft. Ons credo is niet voor niets People First.”

Dank voor je input Lianne Vermaes-Molekamp, HR Inzetbaarheidscoach bij RHDHV!