Wat is een burn-out? En wat niet? Maakt het wat uit of kunnen we beter praten over voorwaarden om mentaal fitte en veerkrachtige medewerkers te hebben? In deze bijeenkomst gaan we in op de kijk van TELUS op de ‘burn-out bubbel’. Welke signalen zijn er te (h)erkennen van dreigende uitval? En hoe creëer je voorwaarden om een medewerker snel weer in balans te krijgen en zo de kans op een daadwerkelijke burn-out te verkleinen.

We onderscheiden verschillende levensfases, waarin je overeenkomsten, maar zeker ook verschillen tegenkomt als het gaat om de verhouding (mentale) balans en werk. In deze bijeenkomst wordt nader ingegaan op hoe deze balans werkt binnen verschillende doelgroepen. Wat is de invloed van werk en wat zijn de uitdagingen in deze verschillende levensfases? Hoe houd je je in deze specifieke fase (mentaal) in balans en welke elementen dragen bij aan duurzame inzetbaarheid? Te onderscheiden doelgroepen: millennials, jonge ouders en senior werknemers.

Terugkeren op de werkvloer brengt de nodige uitdagingen met zich mee. In deze bijeenkomst gaan we in op wat er zoal op een medewerker afkomt als deze de eerste stappen zet op de werkvloer. Waarmee kunnen medewerker en leidinggevende rekening houden? Hoe kan een medewerker zichzelf het beste beschermen tegen overprikkeling en/of terugvallen in oude en niet helpende patronen? En hoe kun je hierin als bedrijfsarts bijdragen?

Subthema 1: Gedrag bestendigen op de werkvloer (bijvoorbeeld voorwaarden creëren om te herstellen, het belang van een veilige werksetting, overleg met de werkgever en professionals) Subthema 2: Storytelling: Hoe kun je als medewerker je verhaal doen, zonder over eigen grenzen heen te gaan, maar toch te delen wat je is overkomen en nog steeds in je omgaat? Subthema 3: Het ‘driegesprek’. Hoe kan een driegesprek tussen medewerker, leidinggevende en psycholoog bijdragen aan re-integratie?

Veel klachten die vrouwen ervaren tijdens de overgang komen overeen met klachten van overspanning en burn-out. Het is van belang om een goede diagnose te stellen, aangezien de overgang en overspanning/burn-out een andere aanpak behoeven. In deze bijeenkomst wordt ingegaan op de overeenkomsten en verschillen tussen deze beide beelden en wordt aan de hand van casuïstiek gekeken naar de verschillen in aanpak.

Iedereen maakt in het leven verlieservaringen mee en krijgt daardoor te maken met rouw- en verliesverwerking. Maar hoe ziet een rouwproces er eigenlijk uit en hoe herken je als bedrijfsarts rouw bij medewerkers? Hoe verloopt een rouwproces en hoe kunnen we weten of dit proces problematisch verloopt en er begeleiding gewenst is? In deze bijeenkomst wordt stilgestaan bij de verschillende rouwfases, gestagneerde rouw en comorbiditeit met bijvoorbeeld depressie. Aan de hand van casuïstiek worden voorbeelden gegeven van mogelijke oefeningen en aandacht besteedt aan hoe je bij rouw ook de werkplek kunt inzetten als een plek om te herstellen.

Rondom re-integratie, maar ook in het dagelijkse werkende leven, kunnen we medewerkers grofweg in 2 groepen verdelen: Groep 1: medewerkers die geneigd zijn ‘te hard te gaan’ en die het lastig vinden om hun eigen grenzen te herkennen, aan te geven en hier stelselmatig overheen gaan. Groep 2: medewerkers die erg voorzichtig of ongemotiveerd zijn om mentaal in beweging te komen en lastig te activeren zijn. In deze bijeenkomst gaan we in op de mogelijkheden om deze laatste groep te activeren vanuit de inzichten van de motivationele gespreksvoering; een op samenwerking gerichte gespreksstijl die iemands eigen motivatie en bereidheid tot verandering versterkt.

Niet-aangeboren hersenletsel (NAH) is elke afwijking of beschadiging van de hersenen die na de geboorte is ontstaan, zoals bijvoorbeeld na een beroerte of ongeval. Bij Koers is het mogelijk om aan de hand van een Neuropsychologisch onderzoek de gevolgen van een NAH in kaart te brengen en te adviseren over de omgang met deze gevolgen, zowel voor de persoon zelf als voor de werkomgeving. Tijdens deze bijeenkomst besteden we aandacht aan de mogelijke blijvende (cognitieve) beperkingen, zoals aandacht- en concentratiestoornissen, geheugenproblemen, vermoeidheid en welke invloed NAH kan hebben op de persoonlijkheid. Daarnaast zoomen we in op de gevolgen die NAH kan hebben voor het werk, zoals omgaan met werkdruk, omgaan met ambities die niet meer waar te maken zijn, werk-privé balans, alsook de relatie en omgang met leidinggevende en collega’s en het enorme persoonlijke veranderingsproces dat een persoon doormaakt als de diagnose NAH is afgegeven.